ESTRESSE X QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES:

UM ESTUDO TEÓRICO

Mara Regina Pagnussat Benke 1
Élcio Carvalho

RESUMO

Este artigo trata de um estudo relacionado ao estresse no trabalho em relação ao cotidiano,pois estes são gerados nas diversas áreas da vida humana, mais especificamente na relação homem/trabalho. O estresse sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm-se a consciência de seus efeitos positivos e negativos, nas pessoas e nos locais de trabalho. Já a qualidade de vida no trabalho tem sido cada vez mais discutida, haja vista o valor que se tem dado às pessoas nas organizações. O objetivo do presente estudo é apontar os fatores relacionados com o estresse nas organizações bem como programas de redução do mesmo.

Através de um estudo bibliográfico percebe-se que os níveis de estresse quando muito altos
no trabalho, podem ocasionar perdas no desempenho profissional e consequentemente queda
na produtividade, e quando as empresas fazem investimentos em qualidade de vida o efeito é
contrário. Conclui-se através deste estudo teórico que o estresse quando dosado é importante
para que o indivíduo tente conquistar seus objetivos com mais garra e persistência.


Pós-graduação em Recursos Humanos – Universidade de Rio Verde - FESURV.
Professor-orientador. Universidade de Rio Verde - FESURV

1 INTRODUÇÃO

Observa-se que, devido ao fenômeno da industrialização, dos meios de comunicação e
dos avanços tecnológicos surgiram inúmeros benefícios e conforto para o cotidiano das
pessoas. Porém, esse processo de desenvolvimento contemporâneo acarretou também sérias seqüelas em pessoas, principalmente nas sedentárias, ou seja, que não praticam nenhum tipo de atividade física, limitando, assim, a capacidade para agir contra as doenças modernas que apareceram, o que passou a ser chamado de estresse.

Assim, o termo tornou-se popular, de maneira que, quando não se tem uma idéia clara
sobre o mal que acarreta um indivíduo, rapidamente chega-se a um “diagnóstico”: está
estressado!

Um outro aspecto que, gradualmente vem sendo cada vez mais difundido nas

organizações, principalmente pelo fato de valorizar as pessoas como vantagem competitiva, é a qualidade de vida no trabalho. Essa emergência se deu não só pelos modismos empresariais,

mas pela própria conscientização, apoiada em leis trabalhistas, de que é importante trabalhar a qualidade de vida, visto que o retorno advindo para a organização será não só rentável, mas principalmente de satisfação dos seus próprios colaboradores.

Estudos apontam que o impacto do suporte social sobre o estresse organizacional, pode ser benéfico ou prejudicial, dependendo da qualidade da dimensão da vida dentro da organização.

A gestão das organizações normalmente relega a um segundo plano a necessidade de
um ambiente saudável, classificando o mal-estar como um problema exclusivo do

colaborador. Mas, as empresas mais esclarecidas já o corrige, pois sabem que a performance do funcionário afeta diretamente os resultados corporativos e a competência dos colaboradores passa a ser reconhecida como o ativo principal da empresa.

O objetivo, então, deste artigo é o de pesquisar a nível dos fatores organizacionais, o que vêm gerando estresse e qualidade de vida nas empresas, perfazendo uma análise a partir de pesquisa bibliográfica.

Segundo Gil (2002), no que concerne à pesquisa bibliográfica, muitas vezes, as fontes
secundárias apresentam dados coletados ou processados de forma equivocada. Assim, um
trabalho fundamentado nessas fontes tenderá a reproduzir ou mesmo ampliar esses erros. Para reduzir essa possibilidade, convém aos pesquisadores assegurarem-se das condições em que os dados foram obtidos, analisar em profundidade cada informação para descobrir possíveis incoerências ou contradições e utilizar fontes diversas.

2 ESTRESSE

O termo estresse foi utilizado pela primeira vez na área da saúde em 1926 por Selye

para designar um conjunto de reações específicas que ele havia observado em pacientes sofrendo as mais diversas patologias. Em 1936, Hans definiu a reação do estresse como uma síndrome geral de adaptação e em, 1974, ele redefiniu estresse como uma resposta não

específica do corpo a qualquer exigência (SEYLE, 1956).

2.1 Conceitos e definições de estresse

As primeiras referências à palavra stress, com significado de "aflição" e "adversidade", são do século XIV. No século XVII, o vocábulo de origem latina passou a ser utilizado em inglês para designar opressão, desconforto e adversidade (LIPP, 1996).

Nunca se falou tanto em estresse.O mundo de hoje é realmente estressante. A competição feroz entre as empresas, a globalização, os programas de qualidade, produtividade e tantos outros deixam o indivíduo estressado (MARINS, 2003).

Segundo Selye (1956, p.2),

a palavra estresse vem do inglês stress. Este termo foi usado inicialmente na
física para traduzir o grau de deformidade sofrido por um material quando
submetido a um esforço ou tensão e transpôs este termo para a medicina e
biologia, significando esforço de adaptação do organismo para enfrentar
situações que considere ameaçadoras a sua vida e a seu equilíbrio interno.

O estresse é uma reação muito forte do organismo quando o indivíduo enfrenta

qualquer tipo de evento seja ele bom ou mau e que altera a vida desse sujeito.

A partir desses conceitos notou-se que um boa parte de pessoas admitem, em

pesquisas e entrevistas de um modo geral, que reconhecem o estresse no momento que o

sentem, e apesar de não ser unânime, já se observou uma certa concordância na definição de

estresse, como um desequilíbrio físico, mental e psíquico.

O estresse também pode ser positivo quando caracterizado pelo entusiasmo, pela gana,

pela excitação, quando as pessoas encaram os desafios, as pressões do dia-a-dia como uma

forma de crescimento pessoal e profissional.

2.2 Estresse ocupacional

Segundo Kyriacow e Sutcliffe (1981 apud CAMELO; ANGERAMI, 2004), definem o

estresse ocupacional como um estado emocional desagradável, pela tensão, frustração,

ansiedade, exaustão emocional em função de aspectos do trabalho definidos pelos indivíduos

como ameaçadores.

Pode-se definir o estresse ocupacional a partir do enfoque nos estressores

organizacionais que permitem diferenciar dois tipos de estudo: os de estresse ocupacional e os

de estresse de forma geral. O ocupacional enfoca estressores relacionados ao ambiente de

trabalho, e os de forma geral estressores gerais na vida do indivíduo (PASCHOAL;

TAMAYO, 2006).

Quanto à definição do estresse ocupacional a partir das respostas aos eventos
estressores, pode-se apontar sua contribuição para a identificação e
compreensão de conseqüências do estresse. A principal crítica a esta
abordagem refere-se à dificuldade em estabelecer se determinados
comportamentos, estados afetivos e problemas de saúde são conseqüências de
estresses organizacionais ou de outros contextos e eventos da vida do
indivíduo (JONES; KINMAN, 2001 apud PASCHOAL; TAMAYO, 2006,
p.3).

A abordagem que enfoca os estressores organizacionais tem contribuído para a

identificação de demandas organizacionais potencialmente geradoras de estresse. Apesar das

contribuições, esta abordagem tende a considerar o caráter objetivo dos estressores e tem sido

alvo de inúmeras críticas (PASCHOAL;TAMAYO, 2006).

Para Albrecht (1988 apud CAMELO; ANGERAMI, 2004), os estressores podem ser

classificados em três fatores na situação de trabalho: físicos, sociais e emocionais.

Consideram-se fatores estressantes relacionados ao estresse funcional a sobrecarga de

trabalho, causada pela designação de muitas tarefas com prazos curtos para sua execução, e

com muitas interrupções, a ambigüidade de prioridades, o nível de autoridade e de autonomia,

a incerteza quanto ao futuro e o convívio com colegas insatisfeitos.

Para que isto não ocorra, é necessário que a pessoa perceba e avalie os eventos como

estressores, o que quer dizer que fatores cognitivos têm um papel central no processo que

ocorre entre os estímulos potencialmente estressores e as respostas do indivíduo a eles. A

existência de um evento considerado estressor na organização não quer dizer que ele seja

percebido desta maneira pela pessoa (PASCHOAL; TAMAYO, 2006).

Segundo Lipp (1996, p.9), o estresse pode ter origem em fontes externas e internas:

as fontes internas estão relacionadas com a maneira de ser do indivíduo, tipo
de personalidade e seu modo típico de reagir à vida. Muitas vezes, não é o
acontecimento em si que se torna estressante, mas a maneira como é
interpretado pela pessoa. Os estressores externos podem estar relacionados
com as exigências do dia-a-dia do indivíduo como os problemas de trabalho,
familiares, sociais, morte ou doenças de um filho, perda de uma posição na
empresa, não concessão de um objetivo de trabalho, perda de dinheiro ou
dificuldades econômicas, notícias ameaçadoras, assaltos e violências das
grandes cidades, entre outros. Muito freqüentemente, o estresse ocorre em
função dos diversos tipos de cargos, de ocupação que a pessoa exerce.

Por exemplo, um trabalhador que relata a existência de excesso de trabalho pode não

percebê-la como prejudicial, mas sim, como positiva e estimulante. Essas características

situacionais e pessoais podem interferir no julgamento do indivíduo. Assim, definir estresse

ocupacional como estressores organizacionais deixa uma lacuna relativa à avaliação do

indivíduo sobre os eventos do trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2006).

O estresse ocupacional agrava-se quando há por parte do indivíduo a percepção das

responsabilidades e poucas possibilidades de autonomia e controle. As dificuldades em

adaptar-se a essas situações levam ao estresse. Dessa forma, a adaptação de um indivíduo a

uma nova situação requer um investimento de recursos que vai depender do seu tipo de

comportamento, suas crenças e expectativas frente ao mundo.

2.3 Qualidade de vida no trabalho

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi descrito por Lous Davis, na

década de 1970, quando desenvolvido um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o

conceito de QVT refere-se a “preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores

no desempenho das tarefas”.(DAVIS, apud CHIAVENATO, 1999, p. 391).

A Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que a segurança e saúde no trabalho. É

necessário associá-la a qualidade total e a melhoria do clima organizacional, dar condições

adequadas, respeitar e ser respeitado como profissional.

Para França (1997 apud VASCONCELLOS, 2001, p.80),

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa
que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento representa o fator diferencial para a realização de
diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos
voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho na empresa.

Embora muito se fale de qualidade enquanto filosofia de gestão provida de uma

dimensão estratégica que atravessa todos os patamares da vida das organizações, na prática,

tal termo tem-se restringido a uma série de procedimentos de conformidade com regras

preestabelecidas como é o caso das certificações e das normatizações, incidindo, sobretudo,

na segurança do produto (MICHEL, 2001).

A política de qualidade aplicada às condições de trabalho, visa a melhoria do

ambiente físico e psicossocial do trabalhador, como forma de aumentar a produtividade, o

bem-estar e a segurança. Trata-se de uma abordagem mais dinâmica, essencialmente de

matriz preventiva, incidindo sobre as causas dos acidentes e das formas de as eliminar e/ou

diminuir, ao invés de uma visão estática, centrada nos seus efeitos.

Segundo Michel (2001, p.89), para que possa haver mudanças referentes a qualidade

de vida no trabalho, têm que estar garantidas as seguintes condições:

reconhecimento da necessidade de mudança – sem haver uma vontade
expressa de mudar, tendo em conta a obtenção de uma melhoria das
condições de trabalho, tal não é possível;

cooperação nas relações profissionais inter-hierárquicas – a informação,
bem essencial de qualquer organização, deve circular nos vários níveis
quer horizontal, quer verticalmente;

implicação dos trabalhadores no processo de melhoria contínua – a
empresa passa a ser vista como um bem comum – e não uma entidade
abstrata – suscita uma maior identificação e participação ativa no seu
seio.

permanente controle dos resultados – não basta elaborar um diagnóstico
e fazer uma proposta de melhorias, há que testá-las continuamente, e
adaptá-las sempre que for necessário, tendo em conta as alterações de

equipamentos, de instalações, da organização do trabalho, do ambiente
de trabalho.

Baseados nesses referenciais teóricos, considera-se o conceito de qualidade de vida

como a condição biopsicossocial de bem estar, relativa a experiências humanas objetivas e

subjetivas e considerada dentro das particularidades individuais e sociais de cada situação.

2.4 Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos fatores organizacionais

Desde o início da humanidade, o homem se preocupava em procurar objetos artificiais

para que se tornassem utilitários e dessa forma a produção artesanal não mecanizada surgiu

sem nenhum controle ou melhor, sem intencionalidade e sim como objeto de sobrevivência.

Mas a Revolução Industrial trouxe maiores complicações a esse tipo de produção, uma vez

que não havia preocupação em se resguardar a saúde dos funcionários. As primeiras fábricas

eram sujas, barulhentas, escuras, perigosas e as jornadas de trabalho chegavam a ter 16 horas

diárias, sem férias e em regime de semi-escravidão.

Na Europa em meados de 1900 vários e diferentes estudos tiveram origem sobre a área

da fisiologia do trabalho, com a intencionalidade de se transferir idéias e atitudes para o

terreno prático dos conhecimentos de fisiologia gerados em laboratórios (ANEZ; DAVID;

LOBO, 2006).

Com o surgimento da Segunda Guerra Mundial (1939-1945), utilizaram-se os
conhecimentos disponíveis para construir instrumentos bélicos relativamente
complexos como, submarinos, aviões, tanques, radares, etc. Estes
instrumentos exigiam muitas habilidades do operador, que operava em
condições ambientais bastante desfavoráveis e tensas no campo de batalha.
Os erros e acidentes com conseqüências fatais eram freqüentes. Isto fez com
que aumentassem as pesquisas para adaptar os instrumentos bélicos às
características e capacidades do operador, reduzindo a fadiga e os acidentes
(IDA, 1992 citada por ANEZ; DAVID; LOBO, 2006, p.4).

De acordo com Ida (1992 apud ANEZ; DAVID; LOBO, 2006, p.4), logo após o

término da guerra, a ergonomia tentou melhorar as condições de vida da população e também

dos trabalhadores em particular, mas era o Departamento de Defesa dos Estados Unidos quem

apoiava as pesquisas na área.

Conforme Andrews (2003), a economia globalizada da década de 90 lançou uma

competição feroz com o downsizing3, a terceirização e a reengenharia. Quem mantém o

emprego tem que trabalhar muito mais, não só para arcar com a sobrecarga de trabalho e os

desafios mais complexos, mas também para não ser dispensado.

No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), a média de horas trabalhadas bateu 41 horas por semana no final dos
anos 1990, contra 39 do começo da década. Parece pouco, mas não é: duas
horas a mais por semana significam oito a dez horas a mais por mês, cerca de
cem horas a mais portanto. Isso coloca o Brasil em oitavo lugar em horas
trabalhadas, por ano, no mundo – pior do que o workaholic dos EUA, que
têm mais férias! ( ANDREWS, 2003, p.16).

A era do conhecimento é o ponto que advém exclusivamente das pessoas. Esse

conhecimento não é obtido da experiência passada como ponto referencial; ele se renova a

cada dia, sendo o poder pertencente àqueles que prioritariamente o disseminam - as

organizações. Essas organizações adotam estratégias diferentes para alcançarem à máxima

eficiência de seus colaboradores. Muitas empresas começam a prestar mais atenção nas

qualidades aparentemente abstratas de seus funcionários como lealdade, capacidade de se

relacionar com os clientes e disposição para correr riscos e procuram meios de avaliá-las de

maneira formal.

Os fatores organizacionais que mais afetam a qualidade de vida, segundo Ballone

(2006), podem ser: sobrecarga de trabalho - o ambiente de trabalho exige muito e com isso a

falta de adaptação; falta de estímulos – neste caso existe o tédio, a sensação de nulidade ou

solidão, portanto a falta ou escassez de solicitações também proporciona situações estressoras;

ruídos – muitas profissões onde o ruído é intensivo existe mais estresse; alteração do sono –

atraso nos horários do sono provocados pelo horário de trabalho, viagens, entre outros podem

levar a insônia e consequentemente ao estresse; a falta de perspectivas – a falta das boas

perspectivas, ou o que é pior, na presença de perspectivas pessimistas a pessoa ficará sobre os

efeitos ansiosos do cotidiano, sem esperanças de recompensas agradáveis; necessidades de

mudanças – essas necessidades podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento

presente está quase sempre exigindo mudanças e com isso trazendo novos problemas;

mudanças determinadas pela empresa – esse tipo de mudança pode ser feito por uma nova

chefia. Mudanças devido à novas tecnologias – as tecnologias estão em constante mudança e

com isso as pessoas são obrigadas a se adaptar ao novo; mudanças devido ao mercado – as

oscilações do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e determinam mudanças de

Downsizing – reduzindo.

trabalho; mudanças auto-impostas - essas são determinadas pelo próprio indivíduo; ergonomia

- deve existir um conforto no trabalho, porque sem esse conforto e segurança ocasiona o

estresse.

Segundo Marins (2003, p.136), “o maior problema que ocorre nos dias atuais é que as

empresas têm pressa. Muita pressa. Querem resultados rapidamente. Pra ontem, se possível.”

Quando um sujeito se vê sob tanta pressão, começa a se sentir muito preocupado, duvida até

se realmente vai conseguir atingir o que deseja, e esta ansiedade pode levar ao estresse,

ocasionando os já citados problemas organizacionais.

3 PROGRAMAS PARA REDUÇÃO DO ESTRESSE ORGANIZACIONAL

3.1 Programa – Arte de reduzir o estresse

O Programa de Redução do Estresse – A Arte de reduzir o estresse tem como

propósito prevenir e reduzir os efeitos nocivos da tensão e do estresse emocional através de

práticas que capacitem as pessoas estabelecerem uma nova maneira de vivenciar as pressões e

os desafios do dia-a-dia. Utilizando métodos de reflexão, contemplação e meditação o

trabalho constitui de um processo de investigação e transformação dos hábitos mentais e

emocionais que regem nossas experiências de vida, convidando seus participantes a explorar

uma forma mais consciente e autêntica de viver e, desta forma, desenvolver uma maior

habilidade para lidar com o estresse.

Este Programa é baseado em metodologias utilizadas na área de desenvolvimento

humano e organizacional e em ensinamentos e práticas de meditação e contemplação do

Budismo Tibetano da Linhagem Nyingma, orientados por Sua Eminência Chagdud Tulku

Rinpoche. Tem como base científica e bibliográfica as visões de Daniel Goleman

(Inteligência Emocional) e de sua esposa Tara Bennett-Goleman (Alquimia Emocional); o

trabalho desenvolvido pelo Dr. Jon Kabbat-Zinn (A Mente Alerta) no Centro Médico da

Universidade de Massachussetts (SAIORO, 2008).

3.2 Técnicas para redução do estresse

Tirar proveito das técnicas para redução do estresse é uma excelente maneira de

manter corpo e mente saudáveis. Se a pessoa estiver depressiva, furiosa, com problemas no

trabalho ou simplesmente estressada, é importante encontrar uma saída e impedir que os

sentimentos afetem o coração. Às vezes, compartilhar os problemas com um parente ou com

um amigo já ajuda. Uma outra opção é procurar ajuda de um profissional de saúde qualificado

ou de um psicólogo, se necessário (FORMAN, STONE, 2008).

Há casos em que apenas uma atividade física já é suficiente. Aprender técnicas de

relaxamento para diminuir o estresse pode causar alívio.

A meditação transcendental (MT) consiste em sentar em silêncio por 20 minutos, duas

vezes ao dia, com os olhos fechados, enquanto se repete um mantra para produzir um estado

profundo de vigilância tranqüila e paz interior. Defensores afirmam que a MT reduz o risco de

doença cardíaca baixando a pressão arterial, o colesterol alto e o estresse psicológico. Isso,

por sua vez, reverte a aterosclerose e diminui a doença cardíaca e o risco de morte. No

entanto, críticos sustentam que a maioria dos estudos sobre a MT é induzida e mal elaborada,

realizada freqüentemente por pesquisadores envolvidos com organizações que defendem a

MT. Até hoje, não há provas concretas de que a MT é uma técnica eficaz para diminuir o

risco de doença cardíaca. Na verdade, a meditação transcendental pode ter benefícios

saudáveis ao coração, mas testes clínicos futuros ainda terão que comprovar isso (FORMAN,

STONE, 2008).

O tai chi é uma forma suave de artes marciais que utiliza movimentos corporais lentos,

descontraídos e contínuos. Os movimentos do corpo - alguns com nomes de animais - são

acompanhados de respiração profunda e meditação. Na verdade, o tai chi, que é uma forma de

baixo impacto de exercício aeróbico, às vezes, é chamado de "meditação em movimento". Ele

ajuda a promover equilíbrio e flexibilidade, diminui o risco de quedas (no caso de idosos),

alivia a rigidez da artrite, ajuda a baixar a pressão arterial e está associado a um melhor

funcionamento cardiovascular. Apesar dos benefícios conhecidos do tai chi, não se sabe se ele

diminui o risco de doença coronariana. Entretanto, se quiser trabalhar corpo e mente para

melhorar sua saúde, talvez você queira participar de uma aula de tai chi para iniciantes

(FORMAN, STONE, 2008).

A redução do estresse envolve vários aspectos e nenhum deles pode ser deixado de

lado para garantir que os resultados sejam satisfatórios. Os fatores para redução de estresse

são: alimentação, relaxamento, exercício físico, estabilidade emocional e qualidade de vida.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir do estudo acima é importante descrever uma citação de Andrews (2003, p.24).

Ele diz que: “se não fosse pelo estresse não haveria ser humano, ou mesmo qualquer outra

criatura neste planeta”. Ele ainda acrescenta dizendo que o estresse é uma reação biológica em

todos os animais, desenvolvida através de milhões de anos de evolução, para salvar suas vidas

numa emergência.

Faz-se necessário que cada vez mais haja uma preocupação no modo de conduzir os

processos de mudanças que ocorrem, principalmente, na área trabalhista, pois, nos diversos

setores têm surgido exigências mais rígidas em relação a tudo que se refere ao novo e que

acabam exercendo um profundo impacto sobre a ansiedade e o estresse, consequentemente,

das pessoas.

Deve-se, portanto, impor uma postura de respeito aos processos de mudanças

comportamentais nos trabalhadores em relação às mudanças organizacionais pretendidas

como forma de se evitar o estresse negativo, uma vez que o estresse positivo é considerado

saudável, pois torna-se uma alavanca para o otimismo e para o dinamismo.

Conclui-se que a elaboração deste resulta na necessidade de se fazer uma reflexão

sobre como a evolução trabalhista e a crescente participação dos empregados no âmbito
global da empresa podem e devem contribuir para a redução de problemas de produtividade, minimizar os sentimentos de angústias das pessoas e melhorar a qualidade vida daqueles que pertencem à empresa. Essa reflexão resultará, com certeza, em ações que levarão ao

amadurecimento e desenvolvimento das pessoas e das organizações.

Increasing use of Buddhist Practices in Psychotherapy
American Scientist Volume 92, Number 1 January-February 2004

Psychologist Daniel Goleman, author of Destructive Emotions: A Scientific Dialogue with the Dalai Lama (Bantam Books, 2003), talks with senior editor Michael Szpir of the American Scientist Magazine (Online) about the increasing use of Buddhist practices in psychotherapy and the benefits of teaching "emotional intelligence" to children in school and adults in organizations.


Psychologist and journalist Daniel Goleman achieved widespread recognition in 1995 with the publication of his book Emotional Intelligence, which popularized research by psychologists showing that success in life and work is based on much more than IQ.

In his latest book, Destructive Emotions: A Scientific Dialogue with the Dalai Lama, Goleman chronicles a five-day meeting of the minds among Buddhist scholars, cognitive scientists and the Dalai Lama that took place in March 2000 in Dharamsala, India.

Perhaps no other religion or spiritual practice has explored the structure of the mind so carefully as Buddhism. With a precision that approaches the rigor of the best scientific taxonomies, Buddhists have dissected and redissected the mind, generating a catalogue of "mental afflictions" (figuratively citing as many as 84,000) that lead to inner transformation as afflictions are overcome. The top five—hatred, desire, confusion, pride and jealousy—are comparable, though certainly not identical, to the destructive mental states identified in the West.

The thoroughness of the Buddhist approach to understanding the mind, and the apparent peace of mind enjoyed by Buddhist monks, has attracted Western scientists hoping to shed further light on the neurobiology of emotions and new pathways to mental health. This union has been manifested most successfully in a series of "Mind and Life" conferences between scientists and the Dalai Lama that date back to 1987. Goleman's recent book is a day-by-day narrated transcription of this conference.

Senior editor Michael Szpir interviewed Goleman late last year to hear his thoughts about the recent convergence of the brain sciences and Eastern spirituality.

How did you become interested in the relation between Buddhist and Western approaches to understanding the mind? Do you consider yourself a Buddhist?

Back in the early 1970s, when I was completing my doctorate in psychology at Harvard, I had a predoctoral traveling fellowship (from the Ford Foundation) and then a postdoc (from the Social Science Research Council), which gave me the opportunity to spend a total of two years in Asia, particularly India, Sri Lanka and Dharamsala (a "little Tibet" in the Himalayan foothills). While there I began to study the Asian religions as theories of mind. I was surprised to find fully articulated systems of psychology—generally little known—at the heart of these religions; the most fully articulated was "Abhidharma," a Buddhist system of thought.

This system describes how the mind works, and how that process gives rise to ordinary states of suffering, and remedies—especially meditation. I, of course, had never heard of this psychology in my study of psychology in the West, even though it has been in full and continuous operation for more than 1,500 years. (The hubris of Western psychology holds that the discipline began in Europe and America in the early part of the 20th century.)

On my return to the United States I began to write about this system—in my first book, The Meditative Mind, in a textbook on theories of personality, and in some obscure journals—and to do research on meditation as an antidote to stress reactivity (for my dissertation). At the time, as I recall, there was little interest among my professional colleagues. However, I began meditating at about that time and have continued on and off over the years. I experimented with many different varieties of meditation (that was the main topic of my book) and over the years settled into a Buddhist method called mindfulness, and most recently I have been working with Tibetan teachers. Given the recent findings (summarized in Destructive Emotions) that seem to indicate a positive neuroplasticity—for example, shifts to a more positive daily mood range—I've tried to make more time for it.

It seems that one of the biggest gaps that must be crossed between the Eastern and Western approaches to the mind is that the scientific method requires an objective third-person approach, whereas Buddhist practice is clearly a subjective first-person phenomenon. How can these differences be resolved? Do you think that the answer lies in the creation of a new approach, a scientific revolution?

When it comes to exploring the mind in the framework of cognitive neuroscience, the maximal yield of data comes from integrating what a person experiences—the first person—with what the measurements show—the third person. The late Francisco Varela, with colleagues like Evan Thompson at York University, proposed an integration, called "neurophenomenology," which elegantly ties together first-person experience, a second person trained as an interlocutor, and the standard third person, such as fMRI (functional magnetic resonance imaging). Varela has a brief presentation of this method in my book Destructive Emotions. He points out the need for highly trained observers of the mind and proposes that seasoned meditation practitioners can play this role.

What do you think is behind the recent popularity of Buddhist meditation techniques in psychotherapy? I'm guessing you think that this is more than just a passing fad.

There has been on-again-off-again interest in the therapeutic uses of meditation for the last three decades—since a small circle of psychotherapists first became aware of (and themselves tried) meditation practice. But there has also been a notable increase in recent years of these applications by a much wider slice of psychotherapists—far greater interest than ever before.

For example, my wife, Tara Bennett-Goleman, has written a book on how to integrate mindfulness with cognitive therapy , which became a New York Times best-seller; she regularly gets invitations to teach the integration of these methods to therapists. Much of this has been driven by recent findings on the successful application of mindfulness meditation in conjunction with cognitive therapy—notably, the research of Jeffrey Schwartz at UCLA, who had success with obsessive-compulsive disorder, and of John Teasdale at Cambridge University, who reports a drop of 50 percent in the relapse rate among severely, chronically depressed patients.

Buddhism has the notion of "mental afflictions," which are states of mind that, as I understand it, prevent us from perceiving reality. In your book you talk about the subtle relation between these mental afflictions and the Western notion of destructive emotions. I wonder if these Buddhist ideas have caused any Western scientists to rethink their views about emotions or other states of mind.

Mental afflictions—for example, hatred—don't "prevent" us from perceiving reality, but rather distort that perception. Cognitive psychology tells us much the same thing: When we are in the grip of a strong negative emotion like hatred, it skews memory (we remember things we hate about the other far more readily than what we might like), selective attention (what becomes most salient are any cues for what we dislike), etc. The Buddhist view holds that such states are afflictive because they distort our perception of reality and they create an inner disequilibrium.

On the other hand, the Western consensual definition of what makes an emotion "destructive" is that (no matter the emotion) it leads us to do something that harms ourselves or others. The Buddhist view can be seen as dealing with more subtle levels of destructiveness. Whether this more subtle definition will work its way into a Western scientific framework remains to be seen.

In Destructive Emotions, you discuss how the Buddhist notion of an "empty self" can inform science-based views of the mind. I wonder if you could elaborate on these ideas a little.

The notion of an "empty self" posits that there is no "CEO of the mind," but rather something like committees constantly vying for power. In this view, the "self" is not a stable, enduring entity in control, but rather a mirage of the mind—not actually real, but merely seemingly so. While that notion seems contrary to our own everyday experience, it actually describes the deconstruction of self that cognitive neuroscience finds as it dissects the mind (most famously, Marvin Minsky's "society of mind"). So the Buddhist model of the self may turn out to fit the data far better than the notions that have dominated Western thinking for the last century.

I was struck by a comment in your book on how Western science tends to take a negative view of human nature—for example, by explaining altruism as an evolutionary strategy to improve one's own genetic fitness (and thus a selfish act)—whereas Buddhism emphasizes the importance of compassion in human motivations. What are your thoughts on how (or whether) science might incorporate a more positive/Buddhist view of human nature?

A more positive view has already been introduced into psychology, though not from Buddhism. Martin Seligman, a psychologist at the University of Pennsylvania, has spearheaded a large movement in psychology to study more vigorously positive states and experiences, like "flow" during optimal performance, as well as motivations like compassion. The movement has come in reaction to the earlier out-of-proportion focus on negative states and dysfunction that typified psychology in the last century.

It seems that the idea of emotional intelligence was quickly accepted by the business community, but I have the impression that their motivations were to increase the bottom line or to improve their corporate-ladder-climbing skills. Doesn't this seem a little ironic?

My own interest in emotional intelligence (and focus in the book of that name) was on education; I feel there is a strong empirical case for helping children’s positive development via school-based programs in social and emotional learning (see www.casel.org for a recommended menu of such programs). While families, on average, have been doing a less effective job of helping children acquire life skills like self-awareness, emotional self-regulation, empathy and cooperation, these programs fit seamlessly into the school day and increase such abilities. They also reduce the incidence of perils like substance abuse, violence, unwanted teen pregnancies, and dropouts—and also seem to boost academic achievement.

When I went on to write my next book, Working With Emotional Intelligence, I wanted to make a business case that the best performers were those people strong in these skills. My hope was that organizations would start including this range of skills in their training programs—in other words, offer an adult education in social and emotional intelligence. That succeeded beyond my wildest dreams—there's now a mini-industry in the business world that does just that. There may be some irony in that—but this was also my strategic goal. Motivation aside, if people get better at these life skills, everyone benefits: The brain doesn't distinguish between being a more empathic manager and a more empathic father.

There was another conference of cognitive scientists, Buddhist scholars and the Dalai Lama this past September at MIT. What do you think was the most productive thing that came out of it?

Under the auspices of the Mind and Life Institute [www.mindandlife.org], that conference (which will be summarized in the paperback edition of Destructive Emotions, due out in April 2004) was intended to catalyze collaboration between expert meditation practitioners and cognitive neuroscientists (and other researchers). Nearly 800 professionals came (university faculty, grad students, postdocs, clinicians, scholars), with another 1,400 on the wait list. There are many research initiatives underway or in planning as a result. There will be a summer institute (on the model of the Cold Spring Harbor conferences) for graduate students and postdocs. And there is an active discussion among 400 or so researchers on a listserv (see mindandlife.org/ml.research.network.html to join the discussion).

Can you say a little bit about your next project? What are you working on now?
I'm working on an article (with Warren Bemis at Harvard's JFK School of Government) arguing for a culture of candor in organizations, to safeguard against groupthink, blind spots and the kind of collusions that led to the collapse of Enron and the other corporate scandals, unchecked pedophilia in the Catholic church, as well as the Columbia and Challenger shuttle accidents.

Finally, I wonder what's it like to hang out with the Dalai Lama? Is it even possible to "hang out" with the Dalai Lama, or is he more formal than that?

Unless you're far more fortunate than I, you don't "hang out" with the Dalai Lama these days. He's in such huge demand that his time is tightly guarded and closely scheduled. But when you're with him (as I've been in meetings over the years), you do feel an immense sense of his presence, spontaneity and delight in things, which is a bit contagious.

alquimia emocional

"We all desire happiness and do not want suffering." The Dalai Lama introduces Bennett-Goleman's first book with this trademark refrain, adding the deceptively simple Buddhist truth that much suffering is caused by our "disturbing emotions."

Bennett-Goleman, a psychotherapist and longtime student of Buddhist meditation, draws on decades of experience to elucidate how the Buddhist practices of nonjudgmental awareness or mindfulness and the cultivation of compassion can unclasp the grip of the most addictive and deeply entrenched emotional patterns.

What sets Bennett-Goleman's work apart from other contributions to the emerging field of Buddhist-oriented psychotherapy is her particular expertise in "schema therapy," which applies the consciousness of thought patterns that characterizes cognitive therapy to the deep-seated emotional habits that are formed in childhood. Thus she shows readers how our habitual fears and defenses get triggered again and again in our relationships, mechanically perpetuating old pain and obscuring reality.

The author offers anecdotes from her clinical work and from workshops she conducts with her husband, Daniel Goleman, author of the megabestseller Emotional Intelligence. While Bennett-Goleman will undoubtedly benefit from the huge interest in her husband's book and from the burgeoning market for applied Buddhist wisdom in general, her distinct power flows from her sincerity.

She is not given to neat formulations, yet her stories have the persuasiveness of experience, of transformation drop by drop. "In Western psychology it is often said that one needs a strong ego," writes Bennett-Goleman. "But in the Buddhist sense what we need is strong confidence." Many readers will trust the path that she forges here. (Jan.)